「最近、求職者が少なくなってきている…」「応募はあるのに、面接まで進む人が少ない」「優秀な人材を見つけるのが難しい…」
多くの企業が、このような悩みを抱えています。
特に今の時代、求人市場は常に変動しており、優秀な人材を確保することが難しくなっています。
コロナ後のリモートワークの増加、労働者の意識変化、そしてグローバルな人材争奪戦。
こうした要因が絡み合い、従来の採用手法では対応しきれない時代に突入しました。
このままじゃ、いつまで経っても人が採用できない…と不安ですよね。
こうした背景の中、企業が採用で成功するためには、採用活動をもっと戦略的に、効率的に進める必要があります。
そこで役立つのが採用ファネルという手法です。
採用ファネルを導入することで、採用活動の各ステップを見える化し、問題点を明確にして改善することができます。
この記事では、採用ファネルの基本的な考え方から、実践的な活用法までを徹底的に解説します。
採用難を打破し、効率的に人材を獲得したいと考えているなら、ぜひ最後までお読みください！
採用ファネルとは？その定義と役割
まず、採用ファネルとは簡単に言えば、採用ファネルは「採用の全プロセスを段階的に整理し、視覚化したもの」です。
商品販売のセールスファネルに似ており、求職者がどの段階で離脱してしまうのか、どのようにして採用まで導くかを分析するためのツールです。
ファネルの形は「漏斗」に似ていて上部が広く、下部に向かって狭くなっていく形状です。
多くの候補者が求人情報を目にしますが、実際に応募し、面接を経て、最終的に採用される人はごく一部です。
採用ファネルは、そのプロセスを段階的に整理し、どのステップで求職者が減っていくのかを明確にするためのツールです。
採用ファネルのステップ
採用ファネルは一般的に、以下の6つのステップで構成されます。
- 認知（Awareness）：求職者が企業や求人情報に気づく段階
- 興味（Interest）：求職者が求人に興味を持つ段階
- 志望（Desire）：求職者がその企業で働きたいと思う段階
- 応募（Application）：求職者が実際に応募する段階
- 選考（Selection）：面接やテストを通じて候補者を選定する段階
- 採用（Hiring）：最終的に候補者が採用され、契約に至る段階
1〜4までの導線を強化し、求職者数を保ったまま次のステップに進ませることが大切です。
採用ファネルの基本ステップと各段階の詳細
認知（Awareness）：求人を知ってもらうことから始まる
まずは求職者にあなたの企業や求人を知ってもらうことが最重要です。
採用ファネルの最初のステップであり、ここを強化しなければ、そもそも候補者が集まりません。
企業の存在すら知られていないのに、応募なんてありえない…でもどうやって認知させるか分からないですよね。
認知を広げるためには、多くのチャネルを活用することが大切です。
具体的には、以下の方法があります。
- オンライン求人サイト：Indeed、リクナビなどの求人サイトを活用する。
- 採用リスティング：リスティング広告で検索ユーザーにダイレクト訴求する。
- SNSでの広告：FacebookやInstagram、Twitterなど、ターゲット層が集まるSNSで広告を出す。
- 企業のウェブサイトを最適化：SEO対策を行い、求職者が検索で見つけやすい求人情報を掲載する。
この段階で重要なのは、「いかに多くの求職者にアプローチできるか」です。
知名度が低い企業でも、適切な手段を講じることで求職者の目に留まりやすくなります。
興味（Interest）：求職者の心を掴む
求人情報を目にした求職者が興味を持つかどうかは、求人内容や企業の魅力にかかっています。
ここでは、どのように求職者に興味を持ってもらうかが焦点となります。
興味を引くためのポイントは次の通りです。
- 企業文化を強調：企業のビジョンやミッション、働きやすい環境を具体的に伝える。
- 求職者の関心を引く福利厚生：リモートワークや柔軟な働き方、充実した福利厚生を紹介する。
- 成長機会を明確に提示：キャリアアップやスキルアップの機会を明確にし、成長志向の求職者を惹きつける。
企業サイドから見た場合に、魅力だと考えていることでも求職者の価値観と大きなズレがあり、嫌煙される環境をアピールしている事が多くあります。
経営サイドの主観的な意見よりも第三者的な意見を重視するようにしてください。
このあたりの採用ブランディングが苦手な方は、弊社のような採用コンサルタントに相談し、一緒に発掘していきましょう。
志望（Desire）：応募を促す戦略
求職者が興味を持ったら、次に「この企業に応募したい」と思わせる段階に進める必要があります。
このステップで重要なのは、応募プロセスの簡便さと明確なメリットです。
例えば、次のような方法が効果的です。
- 応募フォームを簡潔にする：長すぎる応募フォームや複雑な手順は、求職者のモチベーションを下げます。応募手続きはシンプルにしましょう。
- 応募プロセスの透明性：応募後の流れや面接プロセスを事前に説明することで、求職者は安心して応募できます。
応募が多少複雑でもやる気があるなら、応募するだろ！と考えていませんか？あくまで選ばれる立場であるという謙虚な姿勢も大事です。
求職者の応募障壁になりそうなものをわざわざ設置しておく企業に魅力を感じるか…
採用ファネルを成功させるためのポイント
採用ファネルの効果を最大限に引き出すためには、継続的な改善が必要です。
採用プロセス改善の実践的な方法
特に以下の3つの要素を意識して改善することで、採用成功率が格段に向上します。
- データ分析：どの段階で求職者が離脱しているかを把握し、適切な対策を講じます。例えば、応募数が少ない場合は認知段階を強化し、面接まで進む人数が少ない場合は応募プロセスや選考プロセスを見直す必要があります。
- 迅速なフィードバック：面接後や選考プロセスの途中で、求職者に迅速かつ丁寧なフィードバックを提供することで、企業の信頼度を高め、優秀な人材の離脱を防ぎます。
- 候補者体験の向上：候補者にとってポジティブな経験を提供することが重要です。例えば、カジュアル面談の導入、面接時のコミュニケーションや、会社訪問時の対応がスムーズで親切であることが大切です。
会社訪問時の対応は面談者の態度が横柄、働く社員が暗い顔をしているなど、細かなところまで見られます。
人材獲得の成功に欠かせないコツ
採用ファネルの運用を成功させるための具体的なコツをいくつか挙げます。
- ブランディングを強化する：企業の魅力を求職者に伝えるためには、ブランディングが欠かせません。企業の価値観やビジョンを明確にし、それを外部に発信することで、求職者に「この企業で働きたい」と思わせることができます。
具体的には企業ページにビジョンを掲げる、地元紙に掲載する、プレスリリースを打つなどの方法があります。
- 柔軟な労働環境を提供する：現代の求職者は、リモートワークやフレックスタイムといった柔軟な働き方を求める傾向があります。これを取り入れることで、より多くの候補者を惹きつけることができます。
採用ファネルを導入して採用難を解決しよう
この記事で紹介したように、採用ファネルは採用プロセスを効率化し、採用成功率を上げるための強力なツールです。採用活動をファネルという枠組みで捉えることで、プロセスのボトルネックを特定し、適切な改善策を講じることができます。
弊社では採用マーケティングを活用したコンサルティングから採用率を上げるための採用ページ制作まで安心して依頼してもらえるサービスを提供しています。
採用で自社の強みが良くわからない、自信がないという方は是非一度ご相談ください。
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